我所接触的人力资源，最初就是招聘这一版块。那时候对于人力的工作内容还知之甚少，对于六大模块的理解也只停留在肤浅的表层。所以说起招聘，我是又爱又恨，爱是因为能够接触更多的朋友，恨是因为着急上火真的招不上人来，总体来说也算得上印象深刻了。

   

         记得那是毕业前一年实习，到一家收藏品公司担任人事专员一职，说是人事专员，其实能力根本达不到，因为没有工作经验，所以做的基本都是辅助性的工作。后来经过同事的教辅与帮助，工作方面很快上手，不说游刃有余也算是得心应手。

 

        记得公司当时的规模还是不错的，总部设在北京，在全国大大小小也有个十几家店面，每个店里人员配备总数在30—50人之间。分店内人事的岗位编制2人，我和另一位同事分管不同的工作版块。我负责员工的入、离职以及新进员工的面试与岗前培训，另一位同事负责员工的薪酬、绩效和社保。而招聘这一块，由我们共同完成。因为涉及招聘的岗位大多属于电话销售和客服代表，而员工的离职率和流失情况大多也体现在这两个岗位上，所以为公司这两个岗位配备满编的员工成为我们的工作重点。此时招聘这块我们又处在了瓶颈阶段——招不到人，即使每天能够保证一定的面试率，但是在通知员工到岗上还是存在一定的落差——面了不来。更有甚者在试用期就纷纷离职，本来这些岗位竞争就很大，外加上工作高强度高负荷高压力与工资待遇的极不匹配，极大的造成员工恐慌和安全感缺失。因为该岗位需要良好的沟通能力和语言魅力加上少许的运气，毕竟岗位工资设置是基本工资+提成+绩效，纯属于能者多劳，多劳多得，存在分工不合理性。多次和主管客服的经理协商对其岗位工作内容和员工薪资设置进行合理性调整，却每每以无下文的对白敷衍了事。这为我们的招聘工作带来了极大的难题和阻力。

 

    作为人事专员的我们倍感无奈，但为了完成工作，又不得不另辟蹊径。我们开始采取多方面招聘渠道进行相关岗位招聘。

 

        首先，我们利用招聘的主要途径——网络渠道，迅速打入市场，起初看到各种招聘网站的海量简历很兴奋，要说最初的招聘还是很有成效的，但很快发现，如此大量的海发招聘信息，海淘简历不光浪费人力、精力、财力，更多的是，不难发现好多简历看过以后又会再次出现，重复性很强，为我们工作增加了负荷。这也是为什么大家说做招聘累，工作压力大的原因。面对大学生毕业季，和目前社会用工荒的现状，我们不得不考虑采用多种渠道招聘。当然还是以网络简历的筛选为主要的招聘渠道。

 

        其次，为了提高面试率，增加应聘量，我们想通过校企合作，进行学校推荐应届毕业生来公司任职，但考虑到要有一大笔的经费支出，并且毕业生属于实习岗，存在多方面的不稳定性，难以把握员工的忠诚度和保证日后的去留，所以，很快就把该方案给否定了。

 

        最后，我们想可以完善企业内部考核制度，同步进行内部员工推荐制招聘渠道，加大奖励政策，或许可以改善公司的用人压力。还别说，坚持一段时间，后来发展到公司内部好多都是夫妻双职工，但是好景不长，问题又接踵而至，我们的员工毕竟关系网有限，不能海撒到全国各地，毕竟不能永无止境的提供用工人员，加之公司岗位业务竞争的末尾淘汰制和缺少相关的员工业务培训，很快就锐减了大部分员工，根本就满足不了公司的用人——换人的速度。

 

        总之，招聘里面有喜有忧，招人还要靠我们不断的去发掘新渠道。个人分享一下，参考其他企业成功经验，可采取的一些其他招聘渠道：

 

        内部晋升制度、内部竞岗制度、内部推荐制度等，采取这些内部招聘渠道，不仅可以极大的激励内部员工的工作积极性，还可以有效的降低招聘成本，提高招聘效率。建议公司逐步建立起以上内部招聘渠道，以丰富拓展公司的招聘渠道。

 

        外部招聘渠道：刊登报纸广告、微信招聘、车体喷漆宣传、各卖场的LED电子屏、地方电视台发布招聘信息等，采取这些外部渠道虽然花销会比较大，但出于对人才质量与数量的保证在整体上还是有所提高的。不同的招聘渠道会带来不同的效果，建议公司根据自己的实际情况对招聘渠道进行改善和优化。

 

        社会在不断发展，人才也在不断更替，把握机会，抢占先机，走在别人前面，同行们，加油吧！