地产企业高级工程管理人员，如工程总监、工程副总、总工程师等，他们的甄选是非常重要的，多年的实践，我认为在甄选的过程中应该把控以下几点：一是关注岗位职责说明书。岗位职责说明书是人力资源分析和评价的成果之一，是公司对该岗位的职责、权限、要求等的一个详细的说明或者沉淀。在甄选前，一定要详细了解岗位职责说明书，这个岗位要求候选人具备什么素质、具备什么经历、将来的工作权限是什么、工作职责是什么等等。只有知道我要什么，才能有针对性的去猎聘合适的人。至少在面试过程中，才能有的放矢，关注到点，评价客观。

二是了解用人部门需求。很多公司业务部门总在抱怨，人力部门招上来的人胜任力不足。我想造成这种现象的一个原因，就是人力部门在招聘的时候，只看到了业务部门提交的用人需求审批表，根据表中所列要求展开招聘，而没有在甄选前，更深入的和业务部门负责人进行详细确认。所以我觉得，尤其是高级工程人员的招聘，更应该和他的主管领导，比如工程副总或总经理进行详细的确认。了解领导的关注点事实上也是在准确的把握甄选的方向。比如，一个总经理是营销出身，那么他对工程副总的要求一定是专并且具有决断力，从控规到交房，从质量到安全都需要很专并且能够做决定，能把控得了整个项目的生产。等等。

三是关注候选人的从业履历的完整性。这个完整性包括两个方面：一个是全项目管理，一个是甲乙方经历。一个优秀的高级工程管理人员，一定经历过某个项目的全过程管理。一般情况下我会了解候选人介入某个项目时该项目所处的阶段，离开这个项目时该项目所处的阶段，以及做该项目时担任的职务和牵头解决的问题等等；一个好的高级工程管理人员，不仅在于专，同样在于节点的把控和问题的处理；有过某项目全流程管理的候选人，至少在对节点的把控上认识更加深刻，对该业态的掌握也会相对更加纯熟。同样，从建筑单位出身的房地产高级工程管理人才，一般情况下更加贴地气，懂实际；从技术员做起的高管，专业能力一般都不用质疑。

四是关注候选人履历和项目的匹配度。要招聘到一个适岗优秀人才，一定要关注和项目性质的匹配度，就像我在高级营销人才招聘中谈到的一样，任何人才的选聘都不能脱离项目的属性。一个超高层业态的项目，只从事多层普宅项目的项目总是无法真正驾驭的，因为超高层的受力、结构以及要处理的技术问题更加复杂；同样是别墅，做过内陆别墅的不一定能够驾驭海景别墅，因为两个不同的项目面临的地质结构、土壤性质、风蚀等问题也是不一样的；等等。所以关注候选人履历中业态的经历，和本项目业态的匹配度是非常重要的。

五是关注候选人的整体管理风格和团队的匹配度。一个工程团队如果都是直性子，暴脾气，那么儒雅型的领导，能否驾驭的住，就得仔细考虑了。

六是关注候选人的地域性。尽管对于很多职业经理人来说，项目平台和机会更加重要一些，但是我们不能忽视他的地域性，比如一直在南方从事工作的人，骤然到北方，适应起来是比较困难的。

七是关注候选人的年龄和工龄。一般情况下，只有具备了10年及以上的工程经验，才能具备相应的管控能力，当然还需要看项目经历；同样，40岁左右的候选人比30出头更让人踏实一些，但是这些不是绝对的，国内50强企业，尤其是一线地产企业，那些高级人才更加年轻化；相反，区域公司或本土房企更青睐年长经验丰富的。

以上是本人的一些总结。具体情况具体分析，对于高级人才，尤其是工程营销设计等高级人才的甄选来说也是适用的，只有将招聘和我们的团队和项目认真结合起来，那么你的工作才是有成效的。