无论是演讲、研讨会或企业研修，每当我有机会接触企业的高层、管理者或主要干部时，总会看到许多人为了指导或培养下属而伤透脑筋。他们要么觉得下属的表现无法尽如人意，要么觉得怎么教都教不会。 

尤其是年纪较轻的主管，经常表示自己因为下属始终听不懂自己的意思，而大发雷霆或感到烦躁不安。 

而资深的主管则深受自己和下属之间的年龄差距所苦。 

此外，无论是哪个年龄层的管理者，都有不少人认为下属之所以做不好工作，原因是出在他们身上。因为他们不够认真或缺乏干劲。 

我也看到不少主管，因为怀疑下属的不成材也许是自己造成的，而把自己搞得精疲力竭。 

各位认为下属之所以不成材，责任应该在负责指导的“主管”，还是负责学习的“下属”？如果从后面要介绍的“行为科学管理”的角度来看，两者都没有责任。 

这单纯是因为负责教的人不知道怎么教而已。 

目前有不少企业将教育下属的责任，全都推给直属主管，而主管也只能靠个人的能力和力量教多少算多少。如果主管不知道该怎么教，下属的表现自然无法让人满意。 

就连我也从来没有想过要教育下属、培养人才。 

在我还是个上班族，第一次成为别人的主管时，根本不知道自己应该做什么。我只是简单进行了两三天的职前训练，就告诉新进员工“剩下的你们自己做，有不懂的来问”，之后就结束教育训练。 

等到我正式创业之后，我也只告诉员工设定的目标，要他们尽力而为。完全没有详细说明工作的方式或提供更精确的指示，更不要说向他们说明我为什么要这么做，或这么做的意义何在。

 如果他们问我做不到的话该怎么办，我只会告诉他们就算熬夜也要做出来。 

这根本是典型的“无能主管”的做法。如果我是下属，应该早就辞职了吧！ 

而事情果然真的发生了。某一年夏天，一口气有十名员工要求离职。 

因为这件事，我才发现自己的管理有问题，之后在翻阅各种管理的相关书籍时，才找到美国这套根据“行为分析学”发展出来的管理方法。 

目前这套管理方法在欧美有超过六百家企业和政府机关使用。我针对亚洲人的商业习惯和价值观，稍加修正，使之成为“行为科学管理”。 行为科学管理最大的特色，是将重点放在人类的行为。 

公司的经营成果来自于所有员工的“行为累积”，如果想改变这样的结果，只能改变员工的“行为”。 反过来说，只要能够改变员工的行为，就能够得到预期的结果。

员工不成材有很多原因

接下来，我将针对培养或教育下属之所以困难的原因加以说明。 

首先，因为大家至今仍根深蒂固地认为“工作不应该是别人教你，而应该是自己偷学”。 

现在应该有不少身为主管的人，都曾经听过他们的主管或前辈说过类似的话，你或许也曾经听过。因为你的主管或前辈从来没有逐步教导你认识工作的内容，所以你也只能用同样的方法教育你的下属。 

其次，是因为企业对人才的需求发生了极大的改变。 

在经济高速发展的时代，经济充满活力，随着人口增加，消费逐渐扩大，只要新产品上市就一定会有销路。 

这时候企业需要的是能够服从公司命令、认真工作的员工。 

但是现在呢？无论是企业或家庭都物满为患，消费社会已经发展成熟，为了应对这样的现象，近年来第一线的员工有愈来愈多的机会，必须及时提案或解决问题。 

此时，企业需要的就是具备独立思考和领导能力的人才。但是因为主管也必须顾及自己的工作表现，所以根本没有时间教导下属。 

第三个原因，就是员工价值观的多样化。 

成长在物质充裕时代的人，价值观之多变超乎上一代人的想象。举例来说，以前的员工会为了赚更多的钱而团结一致共同努力，但是对现在二十几岁的人来说，赚更多的钱，只是众多价值观中的一种，这样的想法，使得主管、资深员工和新进员工间因此产生“代沟”。 

此外，在讲究宽松教育的时代，连考试结果都不再排名次，因而无法培养出孩子竞争的精神，所以利用竞争来提升业绩的管理方式就行不通了。 

因为这些原因，所有主管都必须学习以往不受重视的“教”这门技术。

每个人都能学会教的技术

“行为科学管理”的另一个特征，就是无论是谁、在何时或何地使用这个方法，都能够创造出同样的效果，也就是说，这和管理者的素质无关。 

这个管理方法的基础“行为分析学”，是一种根据大量的实验数据导出的科学理论，因此才可能让结果重现。 

由于一般的管理方法，几乎都是以优秀的管理层本身的经验或高人一等的社交手腕为基础，一般人很难模仿这种所谓的成功哲学。 

这就是“行为科学管理”与其他管理方法最大的不同。 

由于引进“行为科学管理”，让敝公司的业绩以惊人的速度大幅增长。请我指导员工研习或担任顾问的企业，也产生了非常好的效果。 
 

“行为科学管理”对于本书的主题——教育、指导和培养也非常有用。因为“教”是为了让学习者学会你所期待的行为，或将行为改变成符合你期待的行为，以创造出学习的成果。

“行为科学管理”改善“行为”、提高效果的know how（知道怎么做），可以应用在教育、指导和培养等各方面。举例来说，只要运用“行为科学管理”这个聚焦于“行为”的方法，大部分人都觉得棘手的“称赞”或“训斥”等行为，会变得容易许多。 

本书介绍的管理方法，是将重点放在下属的“行为”，通过更确实有效的指导，将他们培养成可靠的得力干将。 即使是情绪容易激动或经常感到焦虑的人，只要聚焦于“行为”，就可以解决这些恼人的问题。 

此外，有些读者或许无法从培养人才这件事中找到乐趣，但只要使用本书介绍的方法，应该就会觉得“看着一个人成长是件快乐的事”。 

以前大家都说，一家公司八成的业绩，是由两成的员工创造出来的。也就是说，企业是由两成的“英才”和八成的“庸才”组成的，而“行为科学管理”则能够将剩下的八成“庸才”培养成“英才”。 

你只要运用本书磨练你的“教法”，就能够让这八成的“庸才”在短时间内明显成长。 

能够培养人才的人，才能够成为真正的领导者。

选自《带人的技术：不懂带人你就自己做到死》，作者: [日]石田淳，出版社: 北京联合出版公司·后浪出版公司，译者: 孙玉珍