最近法律界和HR领域，很多朋友都比较关注《工资条例》的进展情况，其中“同工同酬”引发了社会各界的广泛讨论和争议，各群体之间的利害关系是否是造成同工同酬争议的主要原因？借着这样一个时点，我简单地来谈谈对于此事的看法。

什么是同工同酬？

“同工同酬”是工资分配制度遵循按劳分配原则的体现。主要是指用人单位对于技术、劳动熟练程度相似的劳动者在从事同种工作时，不分其年龄、性别、民族、区域等差别，在提供相同的劳动量，取得相同工作业绩条件下，获得相同的劳动报酬。

这就对企业提出了要求，企业员工，包括劳务派遣工在内，如果工作岗位、职级和内容相同，就应该做到“同工同酬”。同酬不仅是指工资水平相同，员工的社会保险、企业福利政策等也应一视同仁。当然所谓同工同酬并非要求他们的工资数额都一样，而是指在同一工资级别内进行变动。

同工不同酬的现象主要有哪些？

目前同工不同酬现象主要集中在劳务派遣领域，主要体现为劳务派遣工与正式工虽从事相同的工作但薪酬福利差距比较大。以上海地区企业一线生产工种为例，2010年上海企业一线生产正式工平均薪酬为税前35253元，劳务工平均薪酬为税前29549元，两者之间薪酬差距为16%，部分企业这一差距可达30%至40%。在社会法定保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，部分企业为正式工缴纳的社会保险是以上年度平均工资为标准的，而为劳务工缴纳的社会保险是以当地最低工资为标准的。另外在企业福利上差距同样存在，比如带薪休假制度的不同、劳务工无探亲假，以及公司组织旅游将劳务工排除在外等。

为何同工同酬被大家关注多年却依然还只是“看上去很美”？

同工同酬的出发点是好的，体现按劳分配的公平原则。但为什么还是处于“看上去很美”的尴尬阶段，这和中国目前的大环境有很大关系。

1.为降低人工成本，大量企业雇用劳务派遣工的人数逐年上升

中国人口红利的下降，生活物价水平的上升，造成企业人工成本逐年上涨，给企业带来很大的压力。特别是中、小企业面临竞争激烈，税负过重的局面。因此（不管是国企、民企还是外企）企业更愿意雇用薪酬水平相对较低的劳务派遣人员。国有企业内部存在大量的劳务派遣员工，事业单位当中也存在大量的派遣工，比例有的甚至会超过60%。从近五年上海地区的数据我们可以看出这一现象呈明显上升趋势。2006年企业劳务工用工人数占总员工人数的比例为25.6%，2007年这一比例为31.7%，2008年为35.2%，2009年为43.7%，2010年达到了51.0%。尤其是从2008年金融危机时起，企业为了降低人工成本，更多用劳务人员代替正式员工，此法短期内可以起到控制成本的作用，但长此以往会扰乱劳动市场秩序，侵害劳动者权益，甚至提升城市人口失业率。这些大量使用劳务派遣员工的企业会成为“同工同酬”推行过程的阻力。

2.企业和派遣员工并无直接劳动关系，能降低用工风险

派遣涉及三方主体，即派遣机构、用人单位和被派遣人员。派遣机构和用人单位相互签订派遣合同；派遣机构向用人单位派遣劳动力，用人单位向派遣机构支付被派遣人员服务费用；派遣机构与被派遣人员签订劳动合同，并向被派遣人员支付工资。这使得企业与派遣员工并无直接劳动关系，因此也就没有责任支付与企业员工相同的薪酬水平和福利待遇。市场上反映出部分企业的做法是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给小型或非正规的劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，必将无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。

3.缺少相关辅助的法律依据

政府部门在颁布《工资条例》，提倡同工同酬的同时却缺少了相关的法律支持，比如规范公司内劳务派遣员工比例，规范劳务派遣活动，切实保障劳务派遣人员的个人利益。

4.国有企业工资制度改革处于进程中，也造成“同工同酬”的争议

“同工同酬”对国有企业工资总额改革的推进产生不小的挑战，目前国内中央企业对员工平均工资和工资总额都有一定的限制，特别是工资总额超出规定部分要缴纳一定的所得税。因此“同工同酬”的推行势必会提高中央企业的工资总额，增加企业的费用支出。央企的目前现状也同样造成“同工同酬”难以推进的一大原因。